随着我国市场经济的发展，竞争的激烈加剧，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流。为了防止人员离职，使出了扣住房、扣档案、设置违约金等做法。在国内的企业中，尤其是一些老国有企业普遍存在。而这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火，离职员工对他们来说，就如令人头疼的脏水。更重要的是，对于离职员工离开公司的真正原因，很少有企业真正用心去了解，更不用说去关心他们未来的发展如何。
离职员工真的没有多大价值吗？作为企业应该意识到，如果你是一家实力雄厚的公司，公司的发展会受员工离职的影响吗？相反，离职员工都会成为你不可多得的财富。但有一点需要注意，你今天离职的人不会凭空消失，他可能就是你未来的客户，也没准哪一天又会回到你的公司。只要企业领导人心胸开阔，眼光长远，离职员工仍然是公司的人力资源。企业可以借助员工的离职，通过离职信息的反馈，可以发现管理方面存在的缺陷。公司的文化、人力资源的运作、招聘筛选过程、绩效管理、人才发展培训等方面都可作进一步的改进；另外，企业应该意识到，员工流动是现代社会的常态，员工流失率如果控制在一个合适的范围内，不但无害而且有利，因为这也是企业“吐故纳新”的一种方式。对员工而言，选择离职意味着及时调整自己的职业发展规划，寻求更大的发展空间，有时也意味着一种创新。一个优秀的公司是不会听任风筝飞走后消失得无影无踪。
我们再回头看一下优秀企业的做法：对去意已决的员工，微笑着送他离开；建立离职员工面谈制度，做好离职员工面谈记录，定期进行统计分析，改善人力资源管理；保留好离职员工的档案资料、信息资源和永久的通讯方式；把公司新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回。这样即节省了人力资源招聘费用，又更好地体现公司的以人为本的品牌形象。
另外，在上面案例中谈到，西安这家企业上告离职员工带走公司的技术资料，侵犯了公司的知识产权。这里所谓的“知识产权”、“商业机密”已经是固化在被告人头脑中的知识和经验，作为企业总不能禁止员工在离职后利用自己头脑中的知识和经验进行谋生吧？如果想阻止这一点，就应该采取相应的措施：例如，与员工签订竞业避止协议，给员工适当的补偿；让知识管理和共享成为企业常态；把研发人员脑子里想的记录下来；在企业内部建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织上重视技术信息的共享和创新，并形成一种知识共享的管理文化等等。让商业机密成为是企业的机密，而不是某个员工的机密。
善待离职员工，体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司在职的员工，善待公司的今天，善待公司的未来。应该把善待离职员工，看成是企业文化的组成部分而加以重视。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。这是对离职员工关系管理的最好诠释。
参考资料：http://www.globrand.com/2006/04/10/***********-0438-1.shtml
