09年国家版全真面试测评教程
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作者： 李永新等编著
出 版 社： 人民日报出版社
出版时间： 2007-12-1字数：版次： 1页数： 340印刷时间： 2008/07/01开本： 16开印次： 2纸张： 胶版纸I S B N ： 9787802085404包装： 平装编辑推荐
达到国家公务员考试难度的深度辅导教材；严格依据国家公务员考试大纲修订的深度辅导教材；真正有效提高公务员考试成绩的深度辅导教材。
精准把握命题趋势；独家解析最新题型；深度点拨答题技巧；系统优化解答思路；切实提高申论能力。
内容简介
面试是公务员考试的必考科目之一，具有极其重要的地位。因此，对于顺利通过笔试进入面试的广大考生而言，准备好面试就显得尤为重要。但是，目前市面上绝大部分面试辅导教材内容基本雷同，重理论，针对性和可应用性差，甚至出现误导考生的情况。这给考生有效地复习带来较大的困难。针对这种情况，在对上万名考生提供有效辅导的基础上，我们组织包括面试理论、语言、礼仪、心理等方面的专家，精心编写了这本教材，以飨读者。
一、真正针对公务员考试面试
目前，市面上有很大一部分教材是从企业面试教材改写过来的。这类教材的缺点：一是题目针对性不强，很多题目都是适用于企业的，而不适用于公务员考试；二是应对思路有误，很多答案是适用于考生到企业面试的，而不适用于公务员面试，其答题的观点、思路都很值得商榷；三是缺乏对公务员面试系统、科学的把握，很多教材的编者对于公务员考试面试只是一知半解。针对上述情况，我们在编写教材时特别注重真正地针对公务员考试。而我们的作者都是具有丰富的公务员考试面试考官经验的专家，既对面试理论尤其是面试真谛有全面、系统地把握，又对公务员面试的特点、应答的基本立场、观点、态度、方法有深刻的体会。由他们编写的内容对广大没有在政府机关工作过的考生而言，无疑具有很强的指导意义。
二、突出实战性和实用性
面试是一门实战性相当强的科目。然而，当前很多教材理论部分太多，对于考生而言并没有太多的实用价值。因此，我们紧紧围绕考生在复习的过程中最需要掌握的知识和技巧安排内容，争取做到科学合理，以突出其实战性和实用性。我们既有面试的整体把握，又有面试的题型分类及其答题思路，还有面试的礼仪、心理、语言等方面的内容，还有最全面的面试真题。而对于那些理论性太强，对于指导考生复习没有什么参考价值的内容，则舍而不用。
三、对公务员考试面试题型进行科学分类并给出了答题思路
目前来看，市面上大多数的教材对公务员考试面试只有大量的题目介绍，而没有对这些题目进行科学、详细的分类。这导致考生在备考时只能被动地依赖于题海战术。这一方面会使广大考生疲于应付，另一方面复习效果又不理想。有少数教材虽然进行了分类，但其分类要么分类依据不科学，要么不全面。我们在收集几千道公务员考试面试真题的基础上，对公务员面试题目进行深入研究，根据公务员考试面试的测评要素。进行了科学、详细的题型分类。在此基础上，阐述了每种题型的理论根源和核心要点，并对每种题型的应对理论和方法进行深入、全面、透彻的解析，以使考生达到“题型任你变，方法我自有”的境界。
四、全面收集公务员考试面试真题
作者简介
李永新，毕业于北京大学政府管理学院，具有深厚的公务员考试核心理论专业背景，具有极其丰富的公务员考试实战经验，对中央国家机关和各省公务员招考有博大精深的研究，主持研发自成体系、独具特色、效果显著的公务员考试辅导课程和全系列教材。讲授深刻、系统、精彩，极受考生欢迎。
目录
前言
第一章面试基础知识
第一节面试概述
一、面试的概念
二、面试的特点
三、面试的种类
四、面试的作用
第二节面试的构成要素
一、面试目的
二、面试内容
三、面试方法
四、面试试题
五、面试考生
六、面试考官
七、面试时间
八、面试考场
九、面试信息
十、面试评定
第三节面试测评要素
一、综合分析能力
二、言语表达能力
三、应变能力
四、计划、组织、协调能力
五、人际交往的意识与技巧
六、自我情绪控制
七、求职动机与拟任职位的匹配性
八、举止仪表
第二章面试的实施
第一节面试的命题
一、公务员考试面试试题命制情况
二、面试命题的基本原则和要求
三、面试试题特点
四、面试题本
五、面试试题命制的程序
第二节考生面试流程
一、确定为面试对象
二、资格复审
三、面试报到抽签
四、候考
五、进入考场
六、答题
七、退场
八、公布成绩
九、面试结束
第三节面试评分
一、面试评分的观测要素
二、面试评分的标准
三、面试评分表
第四节面试考官
一、面试考官的构成
二、面试考官的能力要求
三、面试考官评分的心理活动
四、面试考官评分的注意事项
第五节面试考场
一、面试考场的选择
二、面试考场的布置
三、熟悉考场
第三章结构化面试题型分类及答题套路
第一节求职动机与拟任职位的匹配性
一、概述
二、个人背景类
三、求职动机类
第二节计划、组织、协调能力
一、概述
二、职位型
三、活动型
四、方案型
五、突发型
六、排序型
第三节人际关系意识与技巧
一、概述
二、普通型
三、挫折型
四、两难型
第四节应变能力与情绪自我控制
一、概述
二、情景型
三、编故事型
四、演讲
第五节综合分析能力
一、概述
二、社会现象型
三、言语理解型
四、抽象理解型
第四章无领导小组讨论
第一节无领导小组讨论概述
一、无领导小组讨论的概念
二、无领导小组讨论的特点
第二节无领导小组讨论面试的施测程序
一、施测前的准备
二、开始阶段
三、讨论阶段
四、总结汇报阶段
五、整理记录、评议、评分阶段
六、分数整合及最终结果的判定
七、应试者得分的确认与保存
第三节无领导小组讨论题目的主要类型
一、开放式问题
二、两难问题
三、多项选择问题
四、资源争夺问题
五、操作性问题
第四节无领导小组讨论的评分标准
第五节无领导小组讨论应试策略及技巧
一、在适当的时机发言
二、奠定良好的人际关系基础
三、把握说服对方的机会
四、言词要真诚可信
五、要抓住问题的实质，言简意赅
六、善于利用别人的观点
七、不要冷落他人
八、不要我行我素
九、保持正确的体态
十、学会倾听别人的谈话
第六节无领导小组讨论真题及实例点评
第五章其他面试方法的应对策略
第一节情景模拟
一、情景模拟的概念与特点
二、题目编制
三、情景模拟的实施
四、情景模拟的结果评定
五、情景模拟的试题类型及答题套路
六、情景模拟的应对策略
第二节文件筐测验
一、文件筐测验的概念与特点
二、文件筐测验的题目编制
三、文件筐测验的实施
四、文件筐测验的结果评定
五、附：公文注意事项
第六章面试准备
第一节面试内容准备
一、掌握部门职位情况
二、了解考试信息
三、面试高分复习策略
第二节面试形象准备
一、面试服装准备
二、面试仪容准备
第三节如何缓解面试前的焦虑、紧张情绪
一、焦虑的症状及产生原因
二、一般缓解紧张焦虑的方法
三、用专业心理咨询方法缓解焦虑情绪
第七章面试实战技巧
第一节举止仪表
一、站姿
二、坐姿
三、行姿
四、表情
五、应对建议
第二节考场心理调试
一、考试前一天
二、考试当天去考点之前的准备
三、到达考场后到进入考场候考区前
四、在考场候考区期间
五、进入考场
六、开始答题
七、离开考场
第三节面试考场实战言语技巧
一、“我”字的使用
二、发表意见的技巧
三、怎样做恰当的解释
四、如何提升面试语言的逻辑性
五、借“口”说话
六、面试用语的“禁忌”
第四节如何打造面试“亮点”
一、辩证法的魅力
二、名言警句的征引
第八章心理素质测评
第一节心理素质测评概述
一、什么是心理素质测评
二、公务员心理素质测评的作用
三、心理素质测评的方式
四、正确对待心理素质测评
第二节心理素质测评样题
一、能力测评
二、焦虑情绪测量
三、情绪稳定性测试
四、压力承受能力测试
第三节心理素质测评试题精萃
第九章中央国家机关及各省市面试真题及解析
第一节中央国家机关公务员录用考试面试真题及解析
第二节北京市公务员录用考试面试真题及解析
第三节天津市公务员录用考试面试真题及解析
第四节浙江省公务员录用考试面试真题及解析
第五节江苏省公务员录用考试面试真题及解析
第六节山东省公务员录用考试面试真题及解析
第七节四川省公务员录用考试面试真题及解析
第八节黑龙江省公务员录用考试面试真题及解析
第九节江西省公务员录用考试面试真题及解析
第十节湖南省公务员录用考试面试真题及解析
第十章面试高分状元实战经验
面试“内幕”
错过了太阳、月亮，还有星星——公务员考试经历自述之一
相信自己，走向成功——公务员考试经历自述之二
面试心得
适当的信念。必要的务实——谈2007面试心得
信心、珍惜、技巧——我的公务员面试心得
从天堂直接跌进了地狱——我的面试经历
如何在无领导小组讨论中脱颖而出
附录：
一、中华人民共和国公务员法
二、国家公务员行为规范
三、国家公务员通用能力标准框架
四、国家公务员录用面试暂行办法
五、国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则
六、公务员录用体检通用标准
七、公务员录用体检表
八、公安机关录用人民警察体检项目和标准
书摘插图
第一章面试基础知识
第一节面试概述
公务员考试分为笔试和面试两个测试环节，分别承担不同的测试职能。相对于笔试而言，面试更倾向于测试考生的综合素质。因此，考生必须首先对公务员考试面试的概念、特点、种类、作用等有一个基本的认识与了解，才能够有的放矢和高效率地准备应试。
一、面试的概念
面试，是一种通过精心设计，以交流和观察为主要手段，来了解考生的综合素质及相关信息为目的的测试方式。在面试过程中，考官可以根据考生当场对所提问题的回答，考察他综合分析问题的能力、求职动机、人际交往能力、应变能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、语言表达能力以及举止仪表和气质修养。
公务员面试测评与笔试考试共同构成科学、实用的国家公务员录用人才测评体系。
二、面试的特点
与企业招聘面试相比，公务员面试以其独特的职业背景和能力要求，而具有以下几个特点：
（一）弱专业性
公务员面试由国家人事部门统一命题，采用大致相同的程序和规则，题目的风格也大同小异，其目的是保证面试的公平和科学。这种做法使公务员面试具备弱专业性的特点，同时避免了面试过程中因明显的专业倾向而导致的潜在的不公平。
（二）强综合性
与弱专业性相联系的是，公务员面试具有很强的综合性。它不强调单一的专业背景或者某一方面的能力素质，而是强调考生应当在强刺激环境下，展现自己良好的综合素质。一般而言，公务员面试的综合素质可以拆分为八大测评要素（请参考本书第二章）。
（三）含主观性
主观性有两个意思：一是考生所面临的测试题目具有很强的主观性，是主观题目而非客观题目，而且没有确定的标准答案，这要求考生在回答问题的过程中必须准确把握政府机关选择公务员的偏好；二是考官在评分的过程中具有较强的主观性。一般而言，由于试题的主观色彩比较浓。而考生在考场上的主观意识又比较强烈，因此考官在根据既定测评要素、测评标准进行标准化打分的过程中，又不可避免地带有较强的主观性，很难完全排除自身阅历经验、价值判断的影响。
（四）重规范性
与企业面试较强的随意性相比，公务员面试具有很强的规范性。这是由于公务员面试是由公共权力机关——政府部门所组织的面向社会公众的招聘考试，必须具备很强的规范性，才能有效避免面试过程中的不规范操作，才能有利于选拔高素质的人才进入公务员队伍，才能达到公务员面试设计的初衷。这种规范性要求面试程序、规则纪律、考官组成、试题难度、题本结构等各个方面都尽力做到制度化、程序化、规范化，惟有如此，才能保证不同的考场、不同的考官、不同的试题、不同的入场顺序等所有个性变量，都不会影响公务员面试的公平性。
企业面试经常会使用一些很不规范的测试题目，如将一把扫帚故意扔在地上，以测试应聘者的道德素质和临场反应，而这类题目在公务员面试中是绝对不允许出现的。再如，企业面试往往是考官和考生相互交谈。甚至出现考官不断追问考生的现象。由于这种追问具有很大的随意性，因此在公务员面试中，一般情况下不允许考官随意向考生提问或者追问。如果在题目设计中出现了追问，也一定是有规定的追问内容与方式，以此来规范考官的面试行为。
（五）有重复性
公务员面试是政府部门向社会公开公平招聘职员的考试，因此为了保证整个面试过程的公平性与规范性，面试就必须具有极强的重复性。这种重复性表现在两个方面：第一，考试试题的结构、难度、风格具有可重复性。一旦试题结构、难度、风格出现了明显的区别，就意味着试题的设计本身是失败的，而且对于考生是有失公平的。第二，考试的所有程序具有可重复性。整个面试的流程，从下发面试通知、政审、抽签候考、入场面试、考官评分、考生退场到最后公布成绩，都是按照预先设定的形式来完成的。每一个考生都必须要经历这样的程序，不会有任何变化。公务员面试的可重复性就意味着面试本身是可以破解的，是可以预先加以训练的。是可以有针对性地进行准备工作的。这给我们的面试复习与准备带来较大的便利。
（六）限互动性
企业面试具有强烈的互动性，往往是以交谈的方式来进行的。双方的一问一答，不仅仅包括考官不断地追问考生，而且包括考生向考官提问，使双方在互动中能够促进彼此之间的认识与了解。与之相比，公务员面试的互动性水平比较低，一般情况下是考官按照预先设定的规范对考生提出问题，在这种意义上，考官只不过是简单的面试工具而已。但实际上，由于公务员面试具有一定的主观性，尤其是考官在打分的时候很难完全排除自身因素的影响。很难百分之百地从客观的角度对考生进行评分，因此公务员面试具有限互动性的特点。这种有限的互动性对考生的综合素质能力与临场发挥水平提出了更高的要求，考生必须在双方没有直接的、随意的互动交流的前提下，借用公务员面试的平台和试题题目，把自身的优点充分地展现出来，与考官进行高效、良好的沟通。
（七）具科学性
面试仅仅是公务员录用考核的一个手段，其最终的目的是以公平、公正、公开的精神，选拔出德才兼备的高素质人才，以提高公务员队伍的整体素质。这就要求公务员考试面试的设计必须具备较强的科学性。这种科学性体现在以下几个方面：第一，题目在内容的选择上，必须反映公务员岗位的独特要求，必须能够考察出应聘者对社会的关注程度、所具备的基本的人文素养以及是否具备合格公务员的潜质；第二，题目在难度的选择上，必须符合正态分布。如果题目过于简单，面试对于总成绩的影响就微乎其微。面试也就失去自身的意义；如果难度过大．同样会造成分数普遍比较低，相互之间分不开档次，在折算之后，面试成绩对于总成绩的影响同样很小，因此，难度直接关系到公务员面试的成功系数；第三，在测试的手段上，也必须符合科学规律。面试要给考生一个强刺激的环境，在这种强刺激环境下，考生往往能够表现出内心最深处的想法，个人的素质也往往能够得到最充分、最客观的展现。
三、面试的种类
按照国家公务员面试相关规定，根据面试对象和招考职位的要求，可以采用结构化面试、实际操作、无领导小组讨论、文件筐作业和情景模拟等方法进行。采用两种以上方法面试的．应事先合理确定各种方法在面试成绩中所占得分比例。
（一）结构化面试法（普通面谈法）
1．问答式。由考官按面试题本要求提问，考生在规定时间内解答。一般采用必答、选答、顺应式解答三种形式。
2．答辩式。考生就某种理论、意见或行为回答考官的质询、质疑。
（二）无领导小组讨论法
将考生按相同或相近的报考职位分组，每个小组在无人组织的情况下，就某个问题进行无领导（无主持人）讨论，各自提出自己的见解。
（三）情景模拟
情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。这也是公务员面试常用的一种测试方法。
（四）文件筐作业法
布置一批待处理文件或提供一定的素材，考生根据这些素材和考官的要求，处理文件，并回答有关问题。
（五）现场操作法
主要是设计某种工作环境，在模拟中运用各种手段测试考生的专业技术、操作能力和对某种业务技能掌握的熟练程度。
需要注意的是，结构化面试是近年来中央国家机关公务员考试以及黑龙江、江苏、上海、福建、安徽、江西、广东、山东、北京、河北、浙江、吉林、辽宁、四川、贵州、湖北、湖南、山西、宁夏、云南、广西等各地公务员考试普遍采取的面试方法，结构化面试与其它面试方法相比，更为适应大型人才选拔考试，更科学、正规、系统，程序更严密，更便于组织实施，且测评结果的效度和信度得到普遍认可。
从理论上讲，无领导小组讨论具有更好的效度与信度，更有利于考官对考生的综合素质做出合理的评定，2007年吉林省省直机关公务员面试中采用了无领导小组讨论的形式。无领导小组讨论也在实践中不断地完善自身的设计，以便更好地考察考生的综合素质，因此也需要引起考生足够的重视。有鉴于此，本书特专辟一章，根据实际辅导与实战经验，指导考生高效应对无领导小组讨论面试。
本书主要讲解结构化面试、无领导小组讨论、文件筐、情景模拟等面试方法，并提出有针对性的、久经实战检验的应对方案。
四、面试的作用
面试与笔试相比，具有以下几个作用：
（一）可以考察到笔试甄选手段难以考察到的内容
笔试是以文字为媒介，考察一个人的知识水平素质能力，但很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷，有时候由于应试者的掩饰行为或其他原因没能考察到的，可以通过面试来考察。例如某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面的面试中，就很难做到了，因为我们的身体不容易撒谎。
（二）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。
（三）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者
有些考生在笔试中没有发挥好。如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果辅之以面试形式，就给这些人再次表现的机会。在公务员录用考试中，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。此外，笔试存在着一定的局限性。有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度；有的则只能背书本知识，分析问题和解决问题的能力很差。
（四）面试可以测评应试者的多方面素质
从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段得当，就可以准确地测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来，往往会收到与笔试不同的效果。由于信息量利用的高频率，其测评质量会更高。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。
第二节面试的构成要素
面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有十个，这些要素都是不可或缺的，它们的有机结构是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理的分配这些要素，是做好面试工作的基础。
（一）面试目的
面试目的，是指面试想要达成的目标，希望实现的结果。在公务员录用中，面试的目的是从职位出发。实现对考生综合素质的有效测评，选出德才兼备的高素质人才。
（二）面试内容
面试内容也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，一是十分重要的问题。
（三）面试方法
面试方法是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同。常见的面试方法很多，如结构化面试法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。结构化面试一般采取面谈法。
（四）面试试题
面试试题主要指面试考官向考生提出的各种不同行为要求。面试方法不同，提出的要求也不同。在自由面谈中，这种要求表现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”；在无领导小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则表现为具体问题情境中的各种要求；在文件筐测评中，试题又往往表现为一堆待处理文件，需要考生根据题目限定的条件与要求，做出最佳选择。
（五）面试考生
面试考生是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。
（六）面试考官
面试考官是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色．。面试考官的素质对面试结果有很大的影响。面试考官的任务是提出问题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质测试。
（七）面试时间
面试时间是面试活动在时间维度上的体现。一般来说，在其他条件不变的情况下，面试的时间越长，面试结果的可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间不可能太长。
（八）面试考场
面试考场是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的布置是面试实施效果如何的关键，面试场地的大小、考官与应考者位置的安排、光线的明暗以及噪声、干扰等问题对面试都有一定的影响。这些因素都是布置面试考场时需要考虑的因素。
（九）面试信息
面试信息主要包括考官信息和应考者信息两种。考官信息是指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对应考者下达的测试指令，以及对应考者的行为反应表现出的态度等。应考者的信息，是指面试测评过程中应考者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的应考者的信息是对考官的提问所发出的行为反应。
（十）面试评定
面试评定是指面试考官利用事先拟定的测评标准。根据应考者的行为表现对其相关的素质进行评分或评价。
后面章节将从结构化面试的内容、方法、程序、考官、考生、试题、时间、考场、信息、评定等方面详细论述，以便考生对公务员面试各个环节均有深刻认识，做到了如指掌，知己知彼，详细了解考试各个环节要素，对考生树立强烈的面试自信心有很大帮助！
……
