薪酬设计与实施
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作者： 相正求，花军刚 主编
出 版 社： 华东理工大学出版社
出版时间： 2008-10-1字数：版次： 1页数： 274印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787562824336包装： 平装编辑推荐
本书吸收了许多前辈的学术研究和实务操作成果，力图全面系统地对薪酬及薪酬管理有个全面的论述，以为人力资源管理的理论工作者和实际实施者提供一个崭新的视角和全新的框架。本书在内容上努力突出时代性、实用性和民族性；在表述上努力追求通俗易懂、便于理解；在整体框架上力求全面系统、层次分明、由点到面、由浅入深，尤其值得一提的是本书首先把薪酬分成基本薪酬（现在时态）、绩效薪酬（过去时态）、激励薪酬（将来时态）、间接薪酬（过去和现在进行时态）这四部分集中表述，然后在各章节中一一阐释，这在人力资源管理的书籍中尚属首次。
内容简介
本书对薪酬与薪酬管理的研究从崭新的理论角度出发，深入探讨了薪酬的各种分类，把薪酬管理提升到了战略性薪酬管理的高度，并从薪酬管理最主要的原则出发。
首先是公平和公正性原则，以基于工作本身的薪酬制度，基于任职者技能和能力的薪酬制度为导入点加以展开，详细说明了坚持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正；其次是坚持激励性原则，对于广大员工来说，我们的薪酬设计应该努力注意到要有激励性，基于任职者绩效的薪酬制度就是为更好地实现这一原则而写的；最后就是竞争『生原则，怎样才能满足这一原则呢?书中有关确定薪酬水平的探讨，如何通过调研确定具有竞争性薪酬水平，更好地留住优秀员工等内容作了详细阐述。就一家企业而言，切实把握这三大原则并根据自己的实际情况，就可进行全面而正确的薪酬设计和调整。
福利，是补充性报酬，但对员工的激励作用越来越明显，如何做好福利管理也应引起企业领导的高度重视。应该清醒认识的是，无论怎样设计薪酬和福利制度，对于企业而言，那都是钱，所以作为人力资源工作者必须了解薪酬和福利作为成本的核算方法和基本流程。
随着全球经济的一体化，薪酬的国际化趋势越来越明显，中国要继续改革开放，要引进来和走出去，只有懂得国际化的薪酬福利管理技术，才能真正做到知己知彼，百战不殆。
作者简介
相正求，上海师范大学人力资源管理系副教授，人力资源测评中心研发总监；上海市劳动局职业技能鉴定中心专家，鑫铸机电设备有限公司人力资源总监。在校内主讲商业心理学、管理心理学、招聘管理、薪酬管理等课程。曾担任多省市的企业培训讲师，为多家大中型企业主持完成了薪酬福利项目的设计和实施，具有丰富的人力资源相关实践操作经验。发表论文数十篇。著有《人力资源管理》和《人才测评方法与应用》等书。
目录
第一章 薪酬与薪酬管理
第一节 薪酬的涵义及其构成
第二节 薪酬结构与薪酬功能
第三节 薪酬管理的内涵
第四节 薪酬管理的发展及其影响因素
第二章 战略性薪酬管理
第一节 战略性薪酬管理概述
第二节 薪酬战略与组织战略
第三节 薪酬战略与企业发展阶段
第四节 薪酬战略与人力资源管理战略
第三章 基于工作的薪酬制度
第一节 工作薪酬制度的内涵
第二节 工作分析
第三节 工作评价
第四节 工作薪酬制度的建立与实施
第四章 基于任职者技能和能力的薪酬制度
第一节 技能薪酬制度的内涵
第二节 技能分析与评价
第三节 能力薪酬制度的内涵
第四节 能力分析与评价
第五章 基于任职者绩效的薪酬制度
第一节 绩效薪酬制的内涵
第二节 个人绩效薪酬制
第三节 团队绩效薪酬制
第四节 长期绩效薪酬制
第六章 薪酬水平的确定
第一节 薪酬调查
第二节 薪酬水平确定的影响因素
第三节 竞争性薪酬水平的确定
第四节 浮动薪酬与宽带薪酬
第七章 薪酬设计及其调整
第一节 薪酬设计的原则
第二节 薪酬设计的流程
第三节 薪酬设计的方法
第四节 薪酬的调整
第八章 福利管理
第一节 福利管理的概述
第二节 法定福利
第三节 用人单位的福利
第四节 福利方案的设计
第九章 薪酬成本的核算与管理
第一节 薪酬成本的内涵
第二节 薪酬成本核算的方法
第三节 薪酬成本核算的流程
第四节 薪酬成本控制的实施途径
第十章 薪酬福利管理的国际化发展
第一节 国际化对企业薪酬福利管理的挑战
第二节 国际化薪酬的结构
第三节 国际化薪酬计划的设计
第四节 国际化薪酬福利在中国的差异性和本地化趋势
参考文献
书摘插图
第二章 战略性薪酬管理
第四节 薪酬战略与人力资源管理战略
一、薪酬战略与人力资源管理战略
即使执行再完善的薪酬战略，企业薪酬成本和员工技能、态度与行为的改变也并非易事，原因在于薪酬战略只是驱动组织绩效提升的一部分，而不是全部。虽然
目前在学术界和企业界存在着对“薪酬管理万能论”的推崇，但现实的情况是，没有一个企业的薪酬问题得到过非常完美和最终的解决，往往是在旧问题尚未得到解
决的同时，又出现更难以克服的新问题。因此，必须辩证地看待薪酬战略的作用。
薪酬管理虽然不能承担员工管理的全部职责，但是如果缺乏有效的薪酬战略，企业
的人力资源战略目标就无法实现。简言之，薪酬管理只有与人力资源管理系统相
互配合，才能有效地解决人力资源的问题。很多企业的决策者在遇到员工管理问
题时，经常会认为薪酬是主要的和急需解决的问题，因此，不惜用重金请咨询公司
或其他机构为企业设计薪酬方案，策划薪酬改革，但是效果往往并不理想。究其原
因主要在于：在没有对薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的综合与协同关系
进行详尽分析的基础上，就孤立地进行薪酬体系的设计和改革。其结果是，一旦发
现组织运作体系、绩效管理体系、培训开发体系等与新的薪酬管理体系不相匹配，
新设计的薪酬体系也就被束之高阁。因此，基于综合与协同关系的薪酬战略设计
必须做好两方面准备：
第一，关注降低薪酬成本，改变员工的技能、态度和行为过程中薪酬管理作用
的有限性。如果遇到员工是因为职业发展障碍而产生积极性不高的情况，那么单
靠薪酬是解决不了问题的，一味地追求薪酬反而会提高成本并对激励起到副作用。
所以，企业必须能够正确分析薪酬所应起到的和所能起到的作用，即与其他人力资
源战略发挥协同作用。
第二，认识到薪酬管理是人力资源管理的后向职能。后向职能是指在所有其他职能完善之后才能有效执行的职能，薪酬管理在人力资源管理的各职能中就属于这一类职能。因此，如果要提高战略性薪酬管理的执行效能，必须首先对人力资源管理的其他职能进行完善，这也是战略性薪酬管理的系统性原则所强调的。
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