驱动力——建设价值驱动型组织全系统方案
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作者： （美）巴雷特著，郭沛源，王君伶译
出 版 社： 水利水电出版社
出版时间： 2008-11-1字数： 205000版次： 1页数： 184印刷时间： 2008/11/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787508459912包装： 平装编辑推荐
全球超过35个国家500多家企业正在使用本系统工具！
内容简介
企业文化全系统转换在理论的指引下，按部就班的对企业组织进行诊断、梳理、最后形成决策，就像送人一样，应该先到达别人所在的地点，再把别人送到他们想去的地方。这一切都来自于已经发生的事实，几乎所有的百年成功企业都遵循这一规律。全系统的结论是组织的转换始于领导者的个人转换。企业本身不会转换，而人会！那么人是如何转换的呢？本书会给你一个答案!
本书适用于各类管理者的日常学习和休闲阅读。
作者简介
理查德巴雷特是世界企业学会的会员和世界银行前价值观协调员。他于1993年创建了世界银行“精神回归协会”，并于1995年组织召开了世界银行第一次伦理道德、精神价值和可持续发展国际大会。1997年6月，他离开了世界银行，成立了理查德巴雷特合伙公司，一家国际管理咨询公司。
理查德巴雷特是一位在国际上广受赞誉的演讲人，也是一位写作个人和企业变革问题的作家，是公认的个人和企业转变的推动者以及世界变革的建筑师。他支持世界各地的领导者建设文化资本，提高人力资源的价值，并发展以价值为基础的领导艺术。他开发了企业变革工具CTT，并为这一过程提供帮助。
理查德巴雷特的著作有《解放心灵指南》（1995）、《解放企业的心灵——建立愿景型企业》（1998）、《驱动力——建设价值驱动型组织全系统方案》。
目录
原版英文点评
中文点评
中文序一
中文序二
致词
原版英文序
前言
致谢
第一章引言
第一节背景
第二节全系统变化
第三节全系统变化的实施
第二章意识的七个层次
第一节个人意识的七个层次
第二节组织意识的七个层次
第三章文化转换工具
第一节价值理念/行为与意识层次的匹配
第二节企业意识的七个层次
第三节全方位意识
第四章企业价值理念的评估
第一节价值理念结构
第二节价值理念分布
第三节应用实例
第四节小结
第五章个人价值理念的评估
第一节个人价值理念评估
第二节小结
第六章文化合并和领导团体价值理念的重要性
第一节合并个案：A公司和B公司
第二节合并个案：A系和B系
第三节领导团体的价值理念
第四节小结
第七章领导力——文化转换的关键
第一节领导意识的七个层次
第二节全方位意识
第三节如何使领导者具有全方位意识
第四节领导价值理念评估
第八章全系统变化——文化转换的背景
第一节整体模型
第二节常见错误
第三节文化扰动指数
第九章全系统变化的框架
第一节准备阶段
第二节实施阶段
第十章基于价值理念决策的重要性
第一节决策的四个要素
第二节决策的五种模式
第三节小结
第十一章价值理念管理
第一节价值理念管理的关键绩效指标
第二节价值理念管理软件
第十二章肯定式探询
第十三章塑造企业柔性
第十四章EFQM卓越管理模型
第一节卓越管理在欧洲的出现
第二节EFQM和CTT的整合
第三节案例分析：谢菲尔德哈勒姆大学后勤委员会
第十五章新的领导者，新的文化转换
第一节基于价值理念的决策
第二节全意识领导者
第三节全系统变化实践者
附录
译后记
媒体评论
“理查德巴雷特是创造价值驱动型企业的世界级领袖型思想家。这本新书正是他送给同行和商业领袖的最好礼物。”
——美国麦肯锡咨询公司董事瑞尼（Michael Rennie）
“总算看到一本讲‘怎么做’，而不是‘是什么’的书了。这本书蕴含着全系统文化转换的前沿理念。如果人们能够应用书中介绍的工具和技术，那么巴雷特距离以商业改变世界的理想又近了几步。巴雷特，干得好！”
——英国伦敦莫瑞可（Merryck&Co.）公司创办人兼董事长大卫卡特（David Carter）
“本书可贵之处是当你发现自己企业的文化总不能上路，或很不如愿，缺乏实效时，你可试行本书作者提出的一套‘文化转换的全系统方法’，对我们企业界可说是逢时相遇的一本有用之作。”
——中国著名管理专家、《中外管理》杂志社社长 杨沛霆
“本书抓住了目前企业所遇到的真正挑战：培育员工和其它利益主体共同支持的以价值为基础的企业。实践证明，这种企业是我们这个时代取得成功的最重要的因素。这本书也是培养这种企业的最佳指南。”
——全国工商联副主席、新华联集团董事局主席兼总裁 傅军
“《驱动力》是一本关于企业经营变革的专著，指导企业如何从一种互斥自利的文化转变为多方对话、合作共赢的文化，从而不断驱动企业文化转换的纵深实施，创造一个经济与社会相和谐的世界。”
——澳大利亚IHE企业文化咨询公司合伙人 姜妮然
书摘插图
第一章引言
第二节全系统变化
早在2003年，我就产生了制定一套文化转换的系统方法的想法。当时，我已经意识到当时市面上已有好几种用于文化转换的不同模型和工具，并且它们都以其自有的方式获得了成功。于是，我认为目前所需的，应是一套全面、完整的框架，能够将现有的这些模型和工具结合在一起，使其功用更加有效、有益地发挥出来。
当时，我的想法是：如果将现有的这些模型和工具集成到一套更加宽泛、更加综合的方法框架中，从而构成全系统变化模式，那么它们的成功率能够获得多大的提升？我的生意伙伴约恩•山佛（Joan Shafer）和我当时已经把“肯定式探询”的方法加入到了文化转换的方法框架中，但我知道还有很多其他可以尝试的方法。
就在此时，我见到了霍斯顿家居（HearthStone Homes）——一家位于奥马哈的住宅建筑公司的执行总裁约翰•史密斯（John Smith）先生，从此我的生活便发生了变化。当时，我已经给约翰和他的公司做了多年的企业文化咨询。在我为约翰和他的生意伙伴所做的一次关于文化转换的周末活动快要结束时，约翰问起了我关于未来有什么计划。我当即告诉他，我准备制定一套文化转换的全系统方法，从而将不同方法集成到一起。
他没有任何迟疑地表示将支持我的这一想法，并将资助召开一系列的会议，把世界各地的思想家和企业家们邀到一起来讨论制定文化转换的全系统方法事宜。
……
