管人的真理(第2版)(大师讲真理丛书)(THE TRUTH ABOUT MANAGING PEOPLE)
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品牌: 斯蒂芬·P·罗宾斯
基本信息·出版社：当代中国出版社
·页码：207 页
·出版日期：2008年
·ISBN：9787801707147
·条形码：9787801707147
·包装版本：2版
·装帧：平装
·开本：32
·正文语种：中文
·丛书名：大师讲真理丛书
·外文书名：THE TRUTH ABOUT MANAGING PEOPLE
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内容简介《管人的真理》(第2版)中管理学大师斯蒂芬·罗宾斯承袭了《管人的真理》第1版的传统，用简洁、平实的语言揭示了53条具有普适性和权威性的真理，帮助管理者洞察员工的内心世界。在第2版中，他将35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合，对第1版的内容进行了大量补充和修改，使《管人的真理》的内容更加丰满和充实。这些真理将更新你管人的思路和方式，从而改变管人的效果：向应聘者适当传递负面信息；
高生产率才能带来高满意度；
“员工参与”不一定能提高员工绩效；
不妨“看起来要像个领导”；
不要忽视小道消息的影响；
团队的规模要因时因地制宜；
团队中出现冲突并非是坏事；
企业的变革要能够给员工带来切实利益。
《管人的真理》适用于所有企业和事业单位各层级的管理者。
作者简介斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P．Eobbins）博士，世界级管理和组织行为学畅销教科书作者，他的书全球总销量超过300万册，并被美国f000多所大学选用为教材，深受全球数十个国家和地区商学院师生和企业管理者好评。他的《管人的真理》中文第1版销量达17万册，曾勾国内最畅销的管理工具书之一，连续荣登，“全国畅销：书排行榜”达8个月之久。
罗宾斯先生拥有亚利桑那大学的博士学位，并曾经就职于壳牌石油公司（Shell Oil）和雷诺金属公司（Reynolds Metals），现为美国圣迭戈州立大学（Sar Diego State University）的荣誉退休教授他长期致力于组织冲突、权力及政治学的研究，在国际工商管理教育界享有较高的声誉。
媒体推荐作为一名多产的学者和作家，罗宾斯纵贯管理实践和理论研究领域，对如何进行有效的人员管理提出了可以很快奏效的真知灼见。
——埃里克·G·斯蒂芬（Eric G.Stophen）
组织领导与战略学教授
麦里特商学院
杨百翰大学
这位杰出的管理教科书作者纵览管理文献，并从中提炼出了每个管理者都应该了解的管人真相。这本书纠正了在许多流行的管理书籍中未经证实的观点。
——肯尼思·W·托马斯
管理学教授
加利福尼亚蒙特雷海军研究生院
编辑推荐《管人的真理》(第2版)更新管人的思路和方式，迅速改变管人的效果。真理往往掌握在少数人的手里。现在这些掌握着真理的世界级管理大师，愿与你分享他们深厚的知识底蕴和丰富的实践经验。不需要花费很多的时间，看看这套语言直白、充满睿智，画龙点睛、拿来就用的小书吧，你随时可以从中找到想要的东西。
目录
第1篇 招聘的真理
真理1 重视员工的行为表现
真理2 向应聘者适当传递负面信息
真理3 进行有效的面试
真理4 同等条件下选择聪明人
真理5 不要太相信推荐信
真理6 雇用有责任感的人
真理7 雇用那些认同企业文化的人
真理8 重新打造新员工
第2篇 激励的真理
真理9 激励要因人而异
真理10 高生产率带来高满意度
真理11 选择适当的目标带来高绩效
真理12 员工参与并不一定能提高员工绩效
真理13 在工作中寻求高峰体验
真理14 反馈时要对事不对人
真理15 奖励那些真正需要的行为
真理16 提供均衡的报酬
真理17 选择合适的方法来激励低技能低工资员工
真理18 要建立支持性的工作环境
第3篇 领导的真理
真理19 领导的本质是信任
真理20 经验不管用
真理21 一定要“看起来像个领导”
真理22 有效地框定问题
真理23 期望什么，就将得到什么
真理24 领导魅力是可以学习的
真理25 让别人依赖你
真理26 领导风格要因文化而异
真理27 什么时候领导力不重要？
第4篇 沟通的真理
真理28 听到不等于倾听
真理29 选择正确的沟通渠道
真理30 小道消息也要重视
真理31 性别决定沟通方式
真理32 行动胜过语言
第5篇 闭队建设的真理
真理33 使团队发挥作用
真理34 团队未必越大越好
真理35 对“害群之马”保持警惕
真理36 地位不可能完全平等
第6篇 冲突管理的真理
真理37 为团队选择合适的成员
真理38 适当的冲突可以提升团队绩效
真理39 警惕群体思维
真理40 在工作与生活中寻找平衡
真理41 谈判并非非赢即输
第7篇 工作设计的真理
真理42 并非每个人都喜欢有挑战性的工作
真理43 使员工产出率更高的四种工作设计
第8篇 绩效评估的真理
真理44 有效地进行评估
真理45 避免自利性偏见
真理46 采用360度评估
第9篇 应对变革的真理
真理47 变革要给员工带来实际利益
真理48 雇用年长的员工
真理49 通过员工参与来降低对变革的抵触
第10篇 关于管理行为的最后思考
真理50 第一印象十分重要
真理51 不要忽略情绪
真理52 员工离职可能是好事
真理53 警惕速成法
参考文献
译后记
……[看更多目录]
序言咨询师、教授、财经记者以及各色管理“大师”轮番对口管理者进行轰炸，对于管理员工提出许多建议。这其中很多是经过深思熟虑且富有价值的，然而也有很多是笼统、模糊、矛盾甚至肤浅的，其中还有一些干脆就是错误的。但无论质量如何，这类建议还是源源不断地出现。同时，商业和管理类的书籍已经取代了爱情、心理自助以及减肥类的主题，成为非小说类图书畅销榜的主流。
在人员管理方面，我已经花费了超过35年的时间来研究，并专注于教学与写作工作。我阅读了超过25000份人类行为的研究报告。有的实业界人士总是急于批判这些基础研究和理论验证，但这些研究的确为我们提供了人类行为的大量洞察与识见。遗憾的是，至今为止仍然没有一个简明扼要的、去掉专业术语的行为学研究图书，告诉管理者们在不同工作情境下管人时的一些真相，并准确指出哪些理论与方法会奏效，哪些不会。本书即旨在填补这一空白。
本书围绕着管理者经常遇到的一系列与人类行为相关的关键命题展开：招聘、激励、领导力、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估以及应对变革等。在每个专题领域内，我挑选了一些与管理者相关，同时又有翔实研究依据的话题。此外，我还针对如何应用这些知识来改进管理实效提供了一些建议。在书的结尾，我列出了各篇章中用到的参考文献。
文摘如果你正在寻找填补企业某一岗位空缺的合适人选，那么，你想要从应聘者身上看到什么呢？一般管理者都会回答努力工作、坚持不懈、自信和可靠等等。毕竟，雇用具有这些特质的员工难道会犯什么错吗？而事实上，这一行为本身就是错误的。问题就在于个人特质不一定是未来工作绩效的最佳预测指标。
我们当中多数人都坚信个人特质在行为预测方面起着至关重要的作用。众所周知的是，人的行为会随环境发生改变，但我们却倾向于通过相对固定的特质对人进行分类，并配合对这些特质的认识（比如，自信是“好的”，顺从是“坏的”），进而对他人做出评估。在管理者做出雇用决策或对当前员工进行评价的时候，常常就是这么做的。如果管理者确信是环境而非个人特质决定行为的话，那么雇用决策就应该是随机的，并会重新设计组织环境以使员工在其中更为适应。但在大多数企业里，员工甄选的过程中都极大地强调个人特质的作用。相关部门在招聘过程中非常注重申请人在面试和职业测试中的表现，对特质的重视由此可见一斑。在面试中，管理者通过观察和倾听来判断应聘者是否具备他们想像的一个“好”员工所应具有的“品质”。同样，他们也经常采用各种测试来判定一个应聘者在多大程度上具有“优秀员工的特质”。
在招聘过程中过于强调个人特质会产生两个问题。首先，组织环境是一种强环境（strong situations），它会对员工行为产生巨大的影响；其次，员工个体是极具适应性的，个体特质会随着组织情境的变化而发生相应的变化。下面我将详细阐述这些问题。
用特质来解释行为时，在相对较弱的情境下效果最好，而在相对较强的情境下效果最差。组织环境一般为强环境，因为组织的各种规则和其他正式的规定会定义出什么是可接受的行为，并对有偏差的行为进行惩罚，组织中的非正式规则也会指引人们做出适当的行为。这些正式和非正式的限制会削弱个体特质对行为的影响。相比之下，野餐、聚会和其他类似的非正式组织就是弱环境（weak situations），在这些条件下，特质可以帮助我们准确预测人们的行为。
尽管个人特质通常比较稳定，但有越来越多的证据显示，人的个性特质可以被其所在组织改变。而且，人们通常同时属于多个不同的组织（比如在雇主之外还有社区、宗教、社会、体育和政治组织等），每个组织的成员也不尽相同，他们需要适应不同的情境。事实上，人们不会为一成不变的人格框架束缚住，他们能够也会根据各种情境的需要来调整自己的行为。
如果个人特质并非预测
……[看更多书摘]
后记本书的英文原名叫作《The truth about managing people》，从第一版起，书名译作《管人的真理》。但在第二版的翻译过程中，我们一度想把书名改译为《管人的真相》。因为“truth”一词在中文里对应的意思除了“真理”外，更经常被解释为“事实”和“真相”。中文的“真理”让人听起来总有些绝对与断言的意味，似乎是不容辩驳的“公理”。而我们在书中看到的一篇篇短文，并不是居高临下和不容辩驳的姿态，而是用事实和数据推翻了很多似是而非的“常识”：我们通常认为人格特质决定未来绩效，并在甄选环节中大加应用，而事实是过去的行为比特质更能预测未来的业绩；我们通常以为提高员工满意度可以提高生产率，但真相却是倒过来的，不是满意的员工更能干，而是能干的员工更满意；离职率越低就越好吗？研究事实告诉我们，适度的离职率对组织有益无害……可见，作者向我们揭示的是一些基于研究证据的事实和真相，令我们抛弃那些想当然的偏见，获得科学的真知，这也符合了“真理”一词的科学定义，即“真理是知与物的符合”（海德格尔语）。需要提醒读者的是，这里的“真理”是科学范畴的定义，也即“符合客观事实的真实性认识”。
作者斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen．P．Robbins）博士从事管理学的研究与写作已逾35年，阅读过2．5万余篇学术文献，他把其中费解的术语和数字用形象的比喻和例子呈现在读者面前，即使没有管理学科班学习与研究基础的人读起来也毫不费力。在这个意义上，罗宾斯博士是个更好的翻译，因为他把学术语言翻译成了业界人士能够看得懂的通俗语言，在理论和实践的鸿沟上架起了一座桥梁。
