国际人力资源管理(现代人力资源管理丛书)
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品牌: 李英
基本信息·出版社：山东人民出版社
·页码：391 页
·出版日期：2004年
·ISBN：7209034560
·条形码：9787209034562
·包装版本：1版
·装帧：平装
·开本：32/32开
·正文语种：中文
·丛书名：现代人力资源管理丛书
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内容简介国际人力资源管理的范围比国内人力资源管理更加广泛，影响 制约因素也较之国内人力资源管理多得多。
中国企业在全球化浪潮中也不甘落后，有趣来越多的企业出国门，走向国际。但在这个过程中，对于国际人力资源管理的研究还不太重视。中国企业真正参与国际竞争必须实现国际化管理创新，古为中用，洋为中用，在比较研究的基础上借鉴吸收，创立自己的国际人力资源管理理论和实践。
本书共分为10章。主要介绍了国际人力资源管理的理论渊源、特点及一些新的发展趋势，分析了各国人力资源管理理论和实践，包括美国、日本、欧洲各国以及韩国等；并着重对跨国公司人力资源管理进行了详尽阐述，包括外派人员管理、跨国公司培训开发、跨国公司激励及跨国公司劳工关系等。
媒体推荐前言
20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮推动了国际企业的迅速发展。跨国经营、企业核心竞争力、价值链全球配置这些新的经营管理模式层出不穷，这既是全球贸易、金融自由化作用的结果，同时又反过来进一步加快了全球化的进程。各国经济在“你中有我，我中有你”中相互依赖、相互竞争，跨国公司也以其独有的经营模式取得了其他企业形式难以比拟的竞争优势。
企业的国际化经营意味着必须追求战略一体化与市场活动当地化的统一。为了兼顾全球效率与当地市场反应灵活性，国际企业不仅要根据不同的多国环境制定战略目标和规划，更需要发展一种新的管理理念和管理实践。作为企业管理核心的人力资源管理，在全球化环境中面临着新的挑战。由于东道国环境的复杂性、国家文化的多元性、战略目标的多重性、雇员来源的多样性，使国际人力资源管理与一国国内经营的人力资源管理相比具有许多新的特点：
第一，国际人力资源管理需要有效管理环境复杂性。经济、社会、自然环境的不同，造成跨国公司面对的环境更加不确定。跨国公司需要在充分了解当地环境的基础上，有针对性地调整管理思想和实践，提供差异化的人力资源管理。如跨国公司往往在政治环境不是很稳定，但市场前景看好的国家中选择建立合资企业，并根据当地习惯提供诸如招聘、培训、考核等不同法。
第二，国际人力资源管理需要巧妙处理文化多元性。文化多元性是跨国公司国际经营中面对的重大问题，因此有必要进行多元文化管理u这时跨国公司要处理的主要问题是如何在使用原有的、已经证明有效的人力资源管理经验以保证公司绩效的基础上，适应当地文化，减少文化冲突的风险。 比如，跨国公司对于女性任职、雇员民族化等问题必须遵守当地的习俗传统。
第三，国际人力资源管理需要谨慎权衡目标多重性。虽然跨国公司只不过是一般企业的特例，从人力资源管理职能来看，都执行人力资源计划、招聘、培训、绩效考核和报酬管理等职能，但其环境复杂性和文化多样性会影响到人力资源管理的目标。比如，有些跨国公司的培训目标不是单纯提高雇员技能、增强岗位适应性，也可能是对东道国征收工资税的一种回应。
第四，国际人力资源管理需要明智应对雇员多样性。跨国公司的雇员可能来自母国、东道国、第三国，其种族构成也多种多样，这就使跨国公司人力资源管理涉及一系列的新问题。如
外派经理的选拔与培训、绩效考核、薪酬设计、跨国调动及海外遣返等问题，这对跨国公司人力资源管理来说是一个严峻的挑战。
总之，国际人力资源管理的范围比国内人力资源管理更加广泛，影响和制约因素也较之国内人力资源管理多得多。
中国企业在全球化浪潮中也不甘落后，有越来越多的企业走出国门，走向国际。但在这个过程中，对于国际人力资源管理的研究还不太重视。中国企业真正参与国际竞争必须实现国际
化管理创新，古为中用，洋为中用，在比较研究的基础上借鉴吸收，创立自己的国际人力资源管理理论和实践。
本书共分为10章。主要介绍了国际人力资源管理的理论渊源、特点及一些新的发展趋势，分析了各国人力资源管理理论和实践，包括美国、日本、欧洲各国以及韩国等；并着重对跨国公司人力资源管理进行了详尽阐述，包括外派人员管理、跨国公司培训开发、跨国公司激励及跨国公司劳工关系等。
本书写作分工如下：班博(1、2、3、4、5章)、李英(6、7、8、9、10章)。书中参考和引用了大量的文献资料与研究成果，在书后列有主要参考书目，在此一并向各位作者表示感谢!
李 英 班 博
2003年12月于山东大学
编辑推荐国际人力资源管理的范围比国内人力资源管理更加广泛，影响 制约因素也较之国内人力资源管理多得多。
中国企业在全球化浪潮中也不甘落后，有趣来越多的企业出国门，走向国际。但在这个过程中，对于国际人力资源管理的研究还不太重视。中国企业真正参与国际竞争必须实现国际化管理创新，古为中用，洋为中用，在比较研究的基础上借鉴吸收，创立自己的国际人力资源管理理论和实践。
本书共分为10章。主要介绍了国际人力资源管理的理论渊源、特点及一些新的发展趋势，分析了各国人力资源管理理论和实践，包括美国、日本、欧洲各国以及韩国等；并着重对跨国公司人力资源管理进行了详尽阐述，包括外派人员管理、跨国公司培训开发、跨国公司激励及跨国公司劳工关系等。
目录
21世纪的竞争是人才竞争(总序) 盖勇
前言
第1章 国际人力资源管理概论
1 国际企业人力资源管理概述
2 国际企业人力资源管理的特点
3 国际企业人力资源管理的主要内容
……[看更多目录]
文摘书摘
美国是一个多民族的移民国家，其本土人、印第安人，现在仅占美国总人口的0．7％左右。不同的民族、不同国家的人口因其文化背景和价值观念上的差异，给美国企业进行人力资源管理带来了诸多问题与挑战，加之美国经济因素的特殊性，这些都使得我们有必要首先了解美国国际企业人力资源管理的背景。
1．美国经济发展历程的不稳定性
战后，美国经济发展的历程一直都是在全球竞争与挑战中进行的。尽管美国一直保持着全球经济头号强国的地位，但却不断受到来自于前苏联以及欧洲等国家的冲击和挑战。20世纪60年代后，随着日本、西欧等国家经济的迅速崛起，美国更是感到了前所未有的压力，甚至在高新技术以及产业化方面的优势也正丧失殆尽。诸多优势的丧失，给美国的企业界甚至是美国政府敲响了警钟。
2．美国政府与企业的高度重视
20世纪70-80年代以来，美国政府和企业界开始重视技术教育和积累技术资源，力求通过对高层次人力资源的开发重新占据全球高新技术探索与应用中的绝对领先地位。他们开始对美国的学校教育施加压力，使得美国的人才培养机制能够摆脱过去脱离社会发展实际的弊端。1983年美国教育质量委员会给美国人民的公开信中写道，“我们国家当前的处境危险，曾一度被我国占据的，在工商业、工业、科学和技术革新方面的毫无异议的领先地位，已被世界各国的竞争对手夺走……处于危险的国家，迫切需要教育改革。”正是在这种特殊的时代背景下，美国政府鼓励和支持企业尤其是大型的国际企业参与教育，使得产、学、研在开发人力资源方面紧密合作，推进教育更好地面向社会。美国企业由此开展了多层次、多方面的人力资源开发。它们通过参与社会扫盲教育、大力支持基础教育、直接参与科技教育以及积极开展横向联合等措施，使得各类各级教育能够提供企业急需的高素质的人力资源。
3．产业结构调整带来的职业结构升级
自从美国人1946年发明世界上第一台电子计算机以来，以微电子为基础的信息技术、生物技术、新材料技术就得到了蓬勃的发展，使美国成为世界技术中心。技术进步的加剧，导致美国的技术创新周期和产品生命周期不断缩短，使新的资源不断产生和涌现，产业结构也越来越向技术密集化和知识密集化的方向发展和升级，也给美国企业的职业结构带来了巨大的冲击和
影响。
1．2 美国人力资源管理的基本理论
1．企业文化理论
企业文化(Corporate Culture，又称“
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