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　　分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,

作者： 胡八一主编

出 版 社： 人民邮电出版社

出版时间： 2009-1-1字数： 180000版次： 1页数： 251印刷时间： 2009/01/01开本： 16开印次： 1纸张： 胶版纸I S B N ： 9787115189813包装： 平装编辑推荐

职业晋升设计——帮助企业规范晋升的类别和途径，明确员工晋升的条件，点燃员工的激情，促使他们为企业的愿景献自己的满腔热情。

为什么员工看不到职业发展的方向，也没有清晰的晋升目标？

为什么员工的流动率过高，企业无法留住有用人才？

为什么员工失去斗志，工作绩效越来越低？

人力资源管理中的种种疑问，本书将为你详尽解答，以帮助企业建立一套科学、规范、落地的员工职业晋升体系。

内容简介

本书针对企业管理职位有限与员工晋升需求之间的矛盾，按照建立多重职业发展通道的理念，为企业设计了一套员工职业晋升的体系。通过职业化流程的方式的管理，建立科学、规范的职业晋升通道，为员工架构了晋升的阶梯。

编者通过穿插案例讲解，使全书具有缜密的系统性、逻辑性以及很强的实操性。

本书适合企业中高层管理人员、从事人力资源管理的从业者、企业培训师等阅读。

作者简介

胡八一博士，柏明顿人力资源管理咨询公司董事长、首席顾问，曾任松下电器人事处处长、杜邦公司人力资源总监，中山大学、华南理工大学EMBA特邀导师，时代光华特邀讲师。

《世界经理人》、《人力资源管理》、《南方企业家》、《人力资源报》等多家媒体特聘顾问。CCTV、东方卫视、东南卫视等电视台特邀人力资源现场点评专家。

主要荣誉：

◆2008年金牌培训师

◆2007年中国人力资源行业十大风云人物

◆2006年全国人力资源管理杰出英才

◆2005年全国人力资源行业十佳人物

◆2004年全国十大杰出咨询师

◆2003年全国十大培训师

◆2002年人力资源技术杰出贡献奖

主要著作：

◆《8+1绩效量化考核技术》

◆《8+1绩效量化案例精选》

◆《三三制薪酬设计案例精选》

◆《岗位说明书案例精选》

◆《组织架构与部门职能设计案例精选》

◆《激励员工全攻略》

◆《能力素质模型构建与运用案例精选》

◆《人力资源规划实务》

◆《一克托文化》

◆《纵横人心》

目录

第一章员工职业晋升设计概述

第一节员工职业化与员工职业晋升设计的涵义

第二节员工职业晋升设计的目的

第三节员工职业晋升设计的原则

第四节员工职业晋升流程

第二章员工职业晋升设计的基本思路

第一节建立多重职业发展通道

第二节让员工明确职业发展的方向

第三节引导员工正确做事

第三章员工职业晋升通道设计

第一节晋升通道设计的原则

第二节晋升通道设计的方法

第三节晋升通道设计体现双向职业发展

第四章确定员工职业晋升的三大标准

第一节任职资格标准

第二节能力素质标准

第三节绩效标准

第五章晋升三大标准的关键要素

第一节确定晋升的资格和能力要项的维度

第二节确定晋升的资格和能力要项的等级

第三节确定晋升的各类别岗位能力的权重

第四节配分

第五节确定评分标准

第六章员工职业晋升评估

第一节晋升评估准备

第二节晋升资格评估

第三节能力素质评估

第四节绩效考评

第五节不断修订和完善考评项目及标准

第七章员工职业晋升测试

第一节笔试

第二节面试

第三节情景模拟测试

第四节工作试用

第八章员工职业晋升级别确定

第一节级别确定

第二节级别晋升

第三节晋升审核

第四节结果公布

第五节晋升实行

第九章员工职业晋升设计调控

第一节晋升设计控制

第二节晋升设计调整

第十章员工职业晋升设计应用

第一节职位/级别晋升

第二节薪资调整

第三节绩效管理

第四节员工激励

参考文献

书摘插图

一、健全的员工职业晋升体系是实现组织内部有序晋升的重要保障

目前职场竞争日趋激烈，一些企业开始面向外界招聘“企业储备管理干部”，这表明一些企业开始有意识地储备人才，以便在某些岗位出现空缺的情况下能及时找人替补。这种做法似乎正成为一种趋势，然而，这也表明了一个问题，那就是企业内部没有现成的、合适的可以晋升的后备人选，只有通过外部途径获得。进一步深入分析，即企业内部没有一套健全的员工职业晋升规划机制，员工在组织内部没能充分实现职业发展。那些经常性对外招聘中高层管理人员的企业，其组织机能可能非常脆弱，这将导致它的经营状况陷入一种恶性循环。因为员工难以在组织内部得到发展和提升，这必将打击员工的积极性和奋斗动力，所以，在这样的企业中员工缺乏发展的安全感。

◎案例

某机械设备制造公司TB生产部经理调任新厂任营运副总，人力资源部按照公司惯例在TB生产部的5个车间主管和4名技术骨干中推选经理。99名员工参加了无记名投票，分数最高的两个人是：一车间主管冯志刚，52票；工程师张亮，47票。人力资源部将评分结果向总经理．和营运副总做了汇报，他们都认为投票结果是合理的，张亮技术非常突出，但在与人沟通方面表现一般，冯志刚技术不如张亮，但综合管理能力强，于是人力资源部向全公司发布了任命冯志刚为TB生产部经理的书面通告。

两天过后，张亮向人力资源部提交了辞职报告。这一举措让公司管理层非常紧张，张亮虽然只是TB生产部的工程师，但他掌握着公司大多数德国进口机床的数控程序和工艺设计调试技术，他的离去将会给公司带来很大损失。公司几个领导连续与张亮谈话挽留都没效果。而上次DF生产部经理调离后，张亮就曾提出竞聘这个岗位，可公司认为他在技术专长方面的发挥能为公司做更多贡献，就没有同意他的请求。……

 

 

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