人力资源管理师
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作者： 张文贤 主编
出 版 社： 中国劳动社会保障出版社
出版时间： 2006-3-1字数：版次： 1页数： 442印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787504553294包装： 平装内容简介
本教材由劳动和社会保障部教材办公室、上海市职业培训指导中心依据上海1+X职业技能鉴定考核细目——人力资源管理师（二级）组织编写。《人力资源管理师》较好地体现了本职业当前最新的实用知识，对提高人力资源管理从业人员的基本素质，使其掌握人力资源管理师的核心内容有直接的帮助和指导作用。
本教材内容包括六篇。人力资源规划：战略、组织变革与企业制度，人力资源规划的制定和实施，工作分析与工作再设计，人力资源会计；招聘与配置：招聘准备，招聘实施，员工离职管理，人员调配与晋升；培训与开发：现代人力资源培训与开发，培训与开发的模式与方法，培训与开发制度及规划的制定，培训效果评价，职业生涯管理；绩效管理：绩效管理概述，绩效考评方法，绩效考评结果与应用；薪酬福利管理：薪酬管理，薪酬调查与设计，福利与社会保险；劳动关系管理：劳动争议处理，工伤与工伤保险，集体合同。
本教材可作为人力资源管理师（二级）职业技能培训与鉴定考核教材，也可供全国中、高等职业院校师生使用，或作为相关从业人员进行岗位培训、就业培训的教材，以及公司、企业人力资源管理人员提高自身管理水平和管理技能的参考读物。
目录
第一篇 人力资源规划
第一章 战略、组织变革与企业制度
第一节 人力资源战略
第二节 组织变革与企业制度
第二章 人力资源规划的制定和实施
第一节 人力资源规划的影响因素与制定程序
第二节 人力资源供求预测
第三节 人力资源供求平衡_
第四节 人力资源规划的实施
第三章 工作分析与工作再设计
第一节 工作分析
第二节 工作再设计
第四章 人力资源会计
第一节 人力资源会计概述
第二节 人力资源成本
第三节 人力资源成本核算方法
第四节 人力资源成本核算程序
第五节 人力资源成本核算的具体形式
第二篇 招聘与配置
第五章 招聘准备
第一节 岗位胜任力分析
第二节 招聘策略
第三节 招聘来源和渠道的分析与选择
第六章 招聘实施
第一节 人员选拔的主要方法及其应用
第二节 招聘风险的控制
第七章 员工调配与晋升
第一节 员工调配
第二节 员工晋升
第八章 员工离职管理
第一节 员工离职问题的处理
第二节 降低员工流失率的策略
第三篇 培训与开发
第九章 现代人力资源培训与开发
第一节 人力资源培训与开发的新趋势
第二节 人力资源培训与开发系统
第十章 培训与开发的模式和方法
第一节 培训与开发的模式
第二节 培训与开发的方法
第十一章 培训与开发制度及规划的制定
第一节 培训与开发制度的制定
第二节 制定培训与开发的规划和计划
第三节 培训需求分析
第十二章 培训效果评估
第一节 培训成果的转化
第二节 培训效果评估的内容与层次
第三节 培训效果评估报告的撰写
第十三章 职业生涯管理
第一节 职业生涯管理的基本概念
第二节 职业发展模式和管理程序
第四篇 绩效管理
第十四章 绩效管理概述
第一节 绩效管理的概念
第二节 绩效管理的组织实施
第十五章 绩效考评方法
第一节 比较法
第二节 量表法
第三节 关键绩效指标
第四节 360度绩效考评法
第五节 平衡计分卡
第六节 绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
第十六章 绩效考评结果与应用
第一节 制定绩效改进计划
第二节 绩效改进计划的实施过程
第三节 对绩效改进计划完成情况的评价
第四节 绩效考评结果与薪酬
第五篇 薪酬福利管理
第十七章 薪酬管理
第一节 薪酬体系
第二节 薪酬制度与给付方式
第三节 薪酬预算管理
第十八章 薪酬调查与设计
第一节 薪酬调查
第二节 薪酬设计
第十九章 福利与社会保险
第一节 福利制度
第二节 社会保险
第六篇 劳动关系管理
第二十章 劳动争议处理
第一节 劳动争议概述
第二节 劳动争议调解
第三节 劳动争议仲裁
第二十一章 工伤与工伤保险
第一节 工伤与工伤保险概述
第二节 工伤保险适用与工伤认定
第三节 工伤保险待遇
第二十二章 集体合同
第一节 集体合同概述
第二节 集体合同的订立和生效
第三节 集体合同的履行、变更、解除和终止
第四节 集体合同争议处理
附录一 工伤保险条例
附录二 上海市工伤保险实施办法
附录三 中华人民共和国企业劳动争议处理条例
附录四 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
附录五 集体合同规定
书摘插图
第一篇 人力资源规划
第二章 人力资源规划的制定和实施
第三节 人力资源供求平衡
一、影响人力资源供求平衡的因素
一些企业业务高速发展却缺乏相应的人才，员工的频频辞职或跳槽使工作难以为继，工作效率的低下使企业竞争力大受影响。通过人力资源规划，能够达到企业人力资源的供求平衡。
企业人力资源短缺的原因，也就是影响人力资源供求平衡的因素主要包括以下几个方面。
1.业务高速发展
这与企业有无人员短期需求规划、业务长期发展的人才梯队建设是否妥当、业务面临突破或转型时，人才储备有无等因素直接有关。
2.人员流动
人员流动通常包括人员的流入、流出、晋升、降职及退休、离职等情况。人力资源规划必须掌握本行业、本企业的人员流动率有多少，各类型的流动占多大的比例，有没有对人员流动做好准备，尤其是关键业务的人员储备是否充分。
3.培训与开发
企业的有些岗位经常缺乏合适人才，重要的原因就是没有预先规划，培训不足，造成员工的称职度不够。同样，由于晋升通道的狭窄和不确定，很多人感觉在企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而离职。
4.绩效管理
现有人员绩效不高，使得人员相对缺乏，其原因往往是规划中缺乏科学的绩效管理办法。绩效管理可以确定合理的人员安排，对优秀人才选拔晋升，对绩效欠佳者及早培训，对不合格员工调岗或辞退。
二、人力资源供求综合动态平衡
进行人力资源供求综合动态平衡规划，是企业可持续发展的长久保障。企业要预防人才短缺，就必须做好内部培养与外部招聘的平衡。规划应该根据企业的业务发展、人员流动、培训与开发和绩效考评等具体情况，采取下列方法和措施求得平衡。
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