薪酬设计—工作评价与薪酬标准
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分類: 图书,管理,一般管理学,人力资源/行政管理,
作者: 康士勇 编著
出 版 社: 中国劳动社会保障出版社
出版时间: 2006-4-1字数:版次: 1页数: 246印刷时间:开本: 16开印次:纸张:I S B N : 9787504555274包装: 平装内容简介
本书内容包括7章:第1章,薪酬没计的基本问题。包括,薪酬设计的概念和内容:薪酬模式,即薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术:基本方向选择,即战略性薪酬政策,构建整体薪酬战略的步骤:新世纪新一轮薪酬改革应突出体现的理念、特点和趋势。第2章,工资等级制度的职能和类型、包括:工资等级制度的职能和特点,工资等级制度的类型,按职定酬与按能定酬相结合,即岗位职能工资制。第3章,岗位工资制设计与工作评价。包括:岗位工资制设计的~般程序,工作评价及其运用中的实际问题:岗位评价方法,包括排列法、分类法、因素比较法、计点法。第4章,职能型工资等级结构设计.包括:技术等级工资制:职务等级工资制:职能等级工资制,以职种评价和任职资格体系为基础的职能薪点工资制。第5章,工资标准。包括,系数法工资标准测算,薪酬调查法:薪酬浮动幅度和工资带设计:一岗多薪工资标准确定示例:纳入新工资标准的办法,工资标准与工资结构调整,薪酬计划。第6章,合理人工费的计算与人工成本控制。包括企业人工费用及其构成,确定合理人工费用的因素;合理人工费用计算方法:企业人工成本及劳动效率统计分析指标。第7章,经典案例。
作者简介
康士勇,男,现任北京劳动管理干部学院教授、北京中创国业薪酬设计院首席策划、全国人力资源管理技术资格考试聘任专家,北京市劳动管理人员岗位培训聘任专家组专家、北京市人力资源管理高级专业技术资格评审专家库成员、北京市劳动学会理事。1999年至今,先后主持设计了49家企事业单位的薪酬改革方案和奖金分配方案。2001年3月至今,先后主持举办了65期现代企业收入分配制度与新一轮工资制度改革方案设计培训班。 主要著述有:《工资理论与工资管理》(全国普通高等教育教材)、《工资理论与管理实务》(全国成人高等教育教材、劳动人事干部岗位培训教材)、《薪酬设计与薪酬管理》(北京市高等教育精品教材)、《社会保障管理实务》《高等教育教材)、《北京市社会保险现行法规进编》等。
目录
第1章 薪酬设计的基本问题
薪酬设计的内容
基于战略的薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术体系
基本方向选择——战略性薪酬
构建整体薪酬战略的步骤
新世纪新一轮收入分配改革的特点、目标、内容及其主旋律
范例海尔:企业发展战略是确定薪酬制度的基础
第2章 工资等级制度的职能和类型
工资等级制度的职能和特点
工资等级制度的类型
按职定酬与按能定酬相结合:岗位职能工资制
第3章 岗位工资制设计与工作评价
岗位工资制设计的一般程序
工作评价及其运用中的实际问题
工作评价方法之一:排列法
工作评价方法之二:分类法
工作评价方法之三:因素比较法
工作评价方法之四:计点法
附件一 大连远洋运输公司岗位清单(摘录)
附件二 大连远洋运输公司岗位评价记录表(摘录)
附件三 首发高新建材岗位评价点数汇总表(摘录)
附件四 某供电公司岗位评价初评结果与复评表(摘录)
附件五 岗位说明书格式、填写说明及范本
范例一 HT研究所岗位评价标准体系
范例二 ××机械厂岗位(职务)等级序列表
范例三 ××公司岗位任职人员自我评定表
范例四 某公司收入分配改革岗位及个人信息问卷
第4章 职能型工资等级结构设计
技术等级工资制
职务等级工资制
职能等级工资制
以职种评价和任职资格体系为基础的职能薪点工资制
第5章 工资标准
工资标准测算:系数法
工资标准确定:薪酬调查
设计薪酬浮动幅度和工资带
一岗多薪工资标准确定示例
纳入新工资标准的办法
工资标准与工资结构调整
薪酬计划
范例某公司工资改革前后员工工资增减对比表(摘录)
第6章 合理人工费的计算与人工成本控制
企业人工费用及其构成
确定合理人工费用的因素
决定合理用人费的计算方法
企业人工成本及劳动效益统计分析指标
范例邯钢:模拟市场核算,实现成本否决
第7章 经典案例
HQ机械制造有限公司工资分配方案(试行)
中神有限公司薪酬方案(试行)
某客运公司工人效益结构工资制完善办法
某电信局工资分配制度改革实施方案
后记
书摘插图
第3章 岗位工资制设计与工作评价
岗位工资制设计的一般程序
岗位工资掉设计的操作
(二)买施工作评价
岗位评价阶段的工作可以基本划分为以下三个步骤:
第一步,整合岗位清单
在适当清理、明确岗位职责基础上,确定岗位清单。内容包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数。
第二步,工作分析
工作分析,即对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格条件等进行周密的调查、研究分析,加以科学、系统地描绘,最后作出规范化记录,制成《岗位说明书》。
《岗位说明书》的形成过程是:首先,设计《岗位任职人员自我评定表》或《岗位问卷》由岗位任职人员填写;之后,由岗位直接上级按照现有岗位、现有分工(职责)的原则,参考《岗位任职人员自我评定表》或《岗位问卷》,征求任职人员意见,填写《岗位说明书》;再后,间接主管审查;最后,由工资改革办公室或人事部门修改汇总。
《岗位说明书》中的职责或工作事项、岗位任职资格条件等内容,为工作评价提供依据,故应在一定层次的会议上审议修订并通过。
工作分析的关键,是确保《岗位说明书》所收集的资料为工作评价的有关决策服务,并为涉及到的员工所接受。如果管理者和员工对《岗位说明书》收集的资料不满意,那么,他们就不可能接受由此构建的岗位等级,也不可能接受与该岗位等级相应的工资等级。
要使他们接受工作分析的结果,最好的方法是让他们参与工作分析的过程,至少是让他们参与工作分析的结果。
在工作分析阶段的后期,起草《工作评价标准体系》,并征求各方面意见,进行必要的修订。
在工作评价阶段结束时,准备好整套工作评价用的四份资料:岗位清单;岗位说明书;工作评价标准体系;岗位评价记录表。岗位清单、岗位说明书、岗位评价记录表,在岗位编码、岗位序号上三者要求一致。
第三步,召开工作评价会议,实施工作评价
工作评价,即在工作分析的基础上,通过不同内容的工作,按照《工作评价标准体系》,以统一的尺度(标准),进行定量化评定,对工作划分等级,从而确定各项工作的相对价值。
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