人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报(正略钧策管理丛书)
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品牌: 菲利普斯
基本信息·出版社：人民邮电出版社
·页码：352 页
·出版日期：2006年
·ISBN：7115148821
·条形码：9787115148827
·包装版本：2006年8月第1版
·装帧：平装
·开本：16开
·丛书名：正略钧策管理丛书
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内容简介《人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报》详细阐述了如何准确计量人力资源投资所产生的效果和投资回报率，如何最大程度地获取人力资源投资的效益，如何收集数据，如何分离人力资源项目的效果，如何科学、简便地计量和评价人力资源投资的货币收益与无形收益，并以多个实证案例论证了分析投资回报率的整套流程、方法和工具，具有很强的操作性。《人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报》对员工的招聘与配置、培训开发、薪酬福利、劳资关系、人力资源信息系统以及人力资源培训和咨询等都有详细介绍，对于人力资源项目的分析、设计、实施和评价，《人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报》都是首选参考书。
作者简介杰克·J·菲利普斯博士，人力资源评估与计量领域资深专家，曾任银行行长，多家大型企业的高级人力资源经理，创力了菲利普斯研究中心，为众多世界500强企业提供咨询服务。菲利普斯博士著述甚丰，已发表100多篇学术论文，出版30多部管理学专著。
编辑推荐《人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报》介绍的方法和案例深入浅出、清晰易懂、便于操作，是一套评估人力资源项目的有效工具。
《人力资源计分卡:计量与评价HR投资回报》适合人力资源管理人员、企业中高层管理人员、咨询师、培训师、专家、大学师生和研究人员阅读。
目录
第1部分 衡量人力资源ROI的必要性
第1章 HR投资计量与评价方法发展概况
1.1 解决HR可计量性的途径
1.2 为什么需要计量ROI
1.3 一种可信的方法
1.4 实施ROI的障碍
1.5 实施ROI的收益
1.6 小结
第2章 HR投资初期绩效分析和计划
2.1 评估：项目需求
2.2 HR项目目标的层次
2.3 将评估与需求相联系
2.4 计量和评估计划
2.5 制定估计划的捷径
2.6 小结
第2部分 ROI实施流程
第3章 HR项目实施过程中的数据收集
3.1 衡量反应与满意度
3.2 评估技能和知识的变化
3.3 小结
第4章 HR项目实施后的数据收集
4.1 评估应用与实施
4.2 收集经营业绩数据
4.3 为不同层次的数据选择适当的收集方法
4.4 获取经营业绩数据的捷径
4.5 小结
第5章 分离HR项目的效果
5.1 初始问题
……
……[看更多目录]
序言平均而言，企业会把总收入中超过1／4的部分投资在员工身上，但很少有人知道应如何计量这种投资的价值。一般来说，大多数企业的最高管理人员与人力资源经理都无法判断某一项目或管理措施，比如，一项员工激励计划、一种新的招聘措施或一个培训项目，在实施后是否真的能获得回报。因此，人们总是根据过去的信息、个人的直觉或所谓的最佳做法，决定把那些与人力资源相关的投资投向何方。. 就精确程度来说，所有这些方法都比不上我们在进行金融资产投资以及对厂房设备投资时所做的经济计量。这颇具讽刺意味，因为在当今的知识经济中，一家企业管理的人力资源实际上是使其具有持久性竞争优势的惟一来源，而其他..
文摘本案例介绍了国际碎石公司采用胜任能力薪酬体系(Competency-Based Paysystem)所产生的影响和得到的回报。旧的薪酬体系效率低下、缺乏激励效能，因此公司决定尝试以员工的能力作为薪酬基础，代替过去的以工作岗位为基础的计酬方法。本案例以确凿的证据证实了实施这种新体系取得的巨大成功。
13.1 项目背景
碎石行业是一个高度竞争的行业，边际利润率很低，因此控制成本非常重要。成本控制涉及方方面面，该行业中的企业都在不断寻求控制成本的方法，以获得市场竞争优势。国际碎石公司是行业中的龙头企业，有150多家工厂分布在几个地区。工厂生产不同规格的碎石产品，用于道路、桥梁、大厦等工程建设。国际碎石公司有良好的员工关系以及稳定的劳动力资源，但偶尔也有员工流失问题。工厂是该公司基本的经营组织，一个标准的工厂通常由大约20名员工组成，由一名工厂经理对该厂进行管理。
13.2胜任能力工资
国际碎石公司的工种较多，既有初级的体力工作，又有技能型的技术工作(如设备维修)。一个车间里有12个工种，每个工种都有固定的岗位工资，如果能够胜任岗位以外的工作，就可以得到高一级的工资。
由于当前的制度太僵化而且缺乏效率，HR经理和生产经理开始考虑采用以技术水平或能力为基础的薪酬体系。在这种制度下，员工的工资基础是他所掌握技术或拥有的能力，而不是他们所从事的工作。这一制度鼓励员工进步，如果员工学会其他岗位的技能，工资就会增加。工资的层级由原来的12级减少到现在的5级，但不同工资级别间的差距扩大了。
从理论上讲，该计划具有很大的吸引力。由职位划分的简化带来的工资支付的简化，使得工厂经理的管理工作也大大简化。这个计划也会激励员工学习各种技能以使工资迅速增加，新制度中的职位晋升机制可以减少员工流失。另外，新制度也会使员工人数及超时工作减少，从而给公司带来额外收益。更为合格的劳动力意味着工厂将需要更少的员工，在总产量保持不变或有所提高的情况下，减少单位产量的劳动力成本。
这一制度也会让一些人产生不满。例如，工厂经理很难接受这样的情况：某员工原本从事某项工资较低的工作，现在从事同样的工作可以得到更高的工资。绝大多数人认为应当按照员工所从事的工作支付工资，而不是按他们能够做的工作支付工资。而且，如果每个人都很快地晋升到更高的工作岗位，平均工资就会上升。如果新制度对员工具有强大的吸引力，就会有很多人提出晋升要求，所
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后记21世纪是知识经济的时代，在知识经济时代，人力资源是企业所有资源中最特殊、最重要的资源，它关系到企业的生存和发展。随着企业对人力资源越来越重视，人力资源规划、人员招聘、培训、考评、薪酬福利、劳资关系、员工职业生涯规划等人力资源活动逐渐成为企业管理中的重要内容，能否高效利用人力资源，充分发挥人力资源的创造性，已成为决定企业成败的关键因素。
企业在经营过程中涉及很多活动，包括研发、生产、销售、投资和兼并收购等，企业是盈利性组织，企业的所有活动都必须有助于实现利润最大化这一目标。对企业来说，资源总是稀缺的、有限的，因此企业在进行研发、生产、投资等经营活动时都必须进行投资收益分析，确保经营活动的收益大于成本，并获得较高的投资收益率，实现利润最大化目标。随着人力资源重要性的提高，企业将越来越多的资源投入人力资源领域，人力资源活动也逐渐成为企业日常管理中最频繁、最关键的活动之一。如何评估和提高投入人力资源领域资源的利用效率，逐渐成为众多企业关注的热点话题。
目前国内对人力资源投资收益的研究基本还是空白。为了满足企业中人力资源管理者的实践需要，同时也为了推动对人力资源投资收益的关注和研究，我们翻译了杰克·J·菲利普斯博士等人的《人力资源计分卡》一书。本书是人力资源领域的经典著作，不论是在企业界还是在学术领域，本书都有着广泛的影响。本书具有以下特点。
1.从实践中来，到实践中去。本书所介绍的理论完全来源于人力资源工作者的管理实践，是实际管理经验的总结和提炼；同时，作者写作本书的目的也是为了更好地指导企业进一步提升人力资源管理水平。
2.开创了人力资源理论研究的新领域。本书是一部全面、系统地介绍人力资源投资收益的专著，是人力资源领域的经典著作。
3.本书在系统讲解人力资源投资收益理论的同时，还配备了大量翔实的人力资源实际管理案例，既有助于学者研究，又方便人力资源管理工作者学习。
对人力资源领域的研究者来说，本书是一本值得研究和收藏的人力资源前沿经典著作；对企业中人力资源工作者来说，本书是一本不可多得的、用于指导实际工作的操作指南和顾问宝典；对于一切关注“人的问题”的读者来说，本书也是一本值得潜心研读的案头经典。
本书翻译过程中，由朱权提供了粗译稿，黄晨提供了第1、2、3、4、5、6、7、8、9、15、16、17、18章的再译稿以及负责全书的统稿，其他再译稿的提供者分别为：
第10章(蒋龙琴、王丽)
第11章(李晓纯)
第12章(蒋龙琴)
第13、14章(王丽)
最后由我统一审校润色。由于水平所限，可能有不切甚至误译之处，谨请读者指正!
李宝元
