绩效管理
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作者： 郝德芳，李宝生主编
出 版 社： 中国劳动社会保障出版社
出版时间： 2008-2-1字数：版次： 1页数： 260印刷时间：开本： 16开印次：纸张：I S B N ： 9787504569189包装： 平装内容简介
一个企业的绩效管理效果如何，直接影响着人力资源管理的各个职能和环节，也关系到企业的和谐发展和可持续发展。本书以绩效管理中的考评环节为主线，将绩效管理的实际实施作为内容的编排顺序，使其内容由浅入深，展现了绩效管理的全过程。
本书在编写中参考了《企业人力资源管理师国家职业标准》和其他有关绩效管理的最新理论。全书内容通俗易懂，简洁实用，具有很强的操作性，特别突出技术和方法的掌握。全书共有十章，第一章介绍了绩效管理的基本理论和存在问题’第二章是绩效管理系统的设计和实施，第三章是绩效管理的方法和模式，第四章是绩效考评指标及设计，第五章是绩效计划的制定和目标的确定，第六章是绩效的沟通与辅导，第七章是绩效考评实施，第八章是绩效的反馈与面谈，第九章是绩效考评结果的应用与绩效改进，第十章是绩效管理培训与实施。
本书虽是为高等职业院校人力资源管理专业编写的教材，但是书中的基本内容、技术方法同样可以为普通高等院校人力资源管理专业和相近专业使用，也可为实际工作的人力资源管理人员和员工培训作为重要参考和指导。
目录
第一章 绩效管理概述
第一节 绩效、绩效考评与绩效管理
一、绩效
二、绩效考评
三、绩效管理
第二节 绩效管理的职能地位、管理责任与存在问题
一、绩效管理的职能地位
二、绩效管理的管理责任
三、目前企业绩效管理存在的主要问题
应用案例 猎人与猎狗
第二章 绩效管理系统
第一节 绩效管理系统
一、绩效管理系统内涵
二、绩效管理系统与其他子系统的关系
三、绩效管理系统的设计
第二节 绩效管理体系设计与实施的前提
一、高层领导的亲自参与
二、明确绩效管理的责任主体
三、明确可运行的战略目标（目标管理与绩效管理）
四、建立一致的责权利结构（工作分析、组织设计与绩效管理）
五、形成高绩效企业文化
六、保持企业内的信息透明度
第三节 影响绩效管理体系设计的因素
一、企业利益相关者
二、企业生命周期与战略目标
三、行业与技术特点
四、组织所处的地位——投资中心、利润中心与成本中心
五、员工所处的具体层级
应用案例 健力宝的绩效管理体系
第三章 绩效考评方法与绩效管理模式
第一节 绩效考评方法分类
一、品质主导型绩效考评
二、行为主导型绩效考评
三、结果主导型绩效考评
四、综合型绩效考评
第二节 绩效考评方法
一、品质主导型绩效考评方法
二、行为主导型考评方法（主观考评）
三、行为主导型考评方法（客观考评）
四、结果主导型绩效考评方法
五、综合型绩效考评方法
第三节 几种常用的绩效管理模式
一、360度绩效考评
二、关键绩效指标法（KPI）
三、价值法（EVA）与企业绩效
四、平衡计分卡（BSC）模式
……
第四章 绩效考评指标设计
第五章 绩效计划
第六章 绩效辅导
第七章 绩效考评实施
第八章 绩效反馈与面谈
第九章 绩效考评结果应用与绩效改进
第十章 绩效管理培训与实施
参考文献
书摘插图
第一章 绩效管理概述
第一节绩效、绩效考评与绩效管理
一、绩效
（一）什么是绩效
绩效(performance)，简单地说，绩是指员工的工作业绩或工作成果，体现的是工作的最终结果；效是指员工能力产生的工作效率，体现的是员工的工作过程。所以，绩效一般包括两方面：一方面指工作结果，如工作的效果、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的关键行为、技能、能力和素质等。由此可以看出，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。两者相辅相成，形成绩效的统一体，绩效结果是工作的最终实现目标，绩效过程则影响和制约着目标的最终实现。
如果把绩效仅仅看成是员工的工作业绩，则是考评员工的一种简单而有效的方法。但是工作业绩要受工作外界环境的影响，受员工个体内因的直接控制，只看结果必然有失偏颇，缺少主客观因素的综合考虑，具有一定的片面性。而且，把绩效看成产出来管理，容易导致员工行为短期化，不注重团队合作及资源合理配置，员工之间的相互竞争造成彼此之间难以信任，工作过程之间缺乏互相合作诚意的局面。由此导致企业的长期战略目标难以实现；造成企业内部资源浪费，这样，企业的员工就会各自为营，难以形成现代企业的合力。
……
